（5）在人工智能時代，企業將努力尋找留住高績效員工的方法。

企業領導者希望員工使用人工智能來提高生產力，減少繁重的工作，并騰出時間和精力來處理更具創造性和戰略性的任務。同時，人工智能工具可以充當工作場所能力過濾器——讓表現平平或表現不佳的員工讓他們最小的努力在經理和同事面前顯得非常高效和有影響力。

這引發了幾個問題，包括：

公司是否應該區分借助人工智能而表現平平的員工與真正的高績效員工？

如果不區分增強績效和獨立績效，雇主如何留住高績效員工并確保有效的內部人才渠道和繼任計劃？

當前的最佳實踐表明，管理者應該關注工作成果，而不是實現成果的過程。但從長遠來看，公司需要找到新的方法來定義和獎勵高績效，因為越來越難以區分那些工作質量源自自身努力的員工和那些依賴人工智能的員工。

人力資源部門需要制定明確的指導方針，明確哪些工作是可以接受的，哪些是不能接受的，并培訓管理人員識別員工是否過度依賴人工智能，并進行適當干預。在某些情況下，公司可能需要在認可和獎勵員工貢獻的方式上做出更根本的轉變。

（6）公司將把重點轉向包容性和歸屬感——這將帶來意想不到的好處。

2024 年，DEI 計劃面臨日益增加的政治化和審查，這給高管們帶來了相當大的焦慮，他們發現自己處于一個棘手的境地，既要保持 DEI 的好處，又要應對復雜且快速變化的外部動態。

2025 年，大多數公司將把投資轉向為所有員工培養更大的包容性和歸屬感，而不是主要關注代表性和代表性不足的人才。利用包容性和歸屬感將被視為提供競爭優勢。

這種轉變并不意味著員工多樣性變得不重要；相反，它成為成功的包容性和歸屬感計劃的結果，而不是關注的焦點。發展包容性文化和公平流程的公司，例如讓所有候選人受益的標準化招聘實踐、包容性管理以及對協作和聯系的關注，將在各個人口群體的招聘、晉升和保留方面實現平衡增長。這樣，員工多樣性就成為需要監控的結果，而不是目標。如果員工隊伍中不同群體的代表性下降，這表明包容性和歸屬感計劃存在問題。通過這一轉變，公司將能夠保持或增強員工多樣性，同時通過提高包容性和歸屬感來改善人才成果和創新。

公司面臨的新興人才風險

（7）“人工智能優先”的公司在尋求人工智能的過程中會破壞生產力。

人工智能可能會帶來嚴重風險、不可預測的成本以及對公司造成損害的負面行為。許多新的人工智能工具都伴隨著更高的自付費用，并產生了巨大的間接成本，例如工作摩擦增加、需要新的角色設計和工作流程、采用障礙等等。

2024 年 7 月，Gartner 對 3,500 多名員工進行的一項調查顯示，五分之一的員工表示，他們所在的公司在過去兩年中采用的技術讓他們的工作變得更加困難，而不是變得更容易或沒有任何影響。

今年，進步的公司將采用以員工為中心的視角，以人為本，技術功能位居第二。人力資源部門應在人工智能治理對話中發揮領導作用，聽取員工反饋，了解哪些工作流程可以改進以提高生產力和創新能力。這可能包括倡導：

需要再培訓

●新的角色設計和工作流程

●激勵員工表現出新行為的績效衡量

●學習難度高、工作量大，阻礙了采用

Gartner 的研究發現，當公司采用以人為本的 AI 方法時，員工成為高績效員工的可能性會提高 1.5 倍，高度參與的可能性會提高 2.3 倍。

（8）孤獨不僅對健康構成挑戰，還會成為一種商業風險。

2023 年，美國衛生局局長將孤獨稱為一場公共衛生危機。孤獨不僅是一種健康風險，也是一種嚴重的商業風險。當員工感到孤獨時，他們的參與度就會下降，他們的表現也會受到影響。2024 年 Gartner 對 18,000 名員工進行的一項調查顯示，全球只有 29% 的員工對與同事的互動感到滿意，低于 2021 年的 36%。

僅靠親近并不能治愈孤獨。Gartner 分析顯示，自 2021 年以來，現場員工對工作互動的滿意度每年都低于混合或遠程員工。

2025 年，進步的公司將采取措施減輕孤獨感，就像他們應對其他業務風險一樣。許多公司將從員工內部互動開始——通過識別個性化的聯系需求，積極指導員工如何相互協作，并為員工提供結構化的機會，讓他們學習（或重新學習）如何與同事進行積極的互動。Gartner 的研究發現，采用這種引導式協作的公司實現利潤目標的幾率比沒有采用這種引導式協作的公司高出 10%。

為減輕孤獨感對企業的影響，企業還采取了下班后的員工休假政策，一些企業會為員工參加他們自己選擇的社交活動提供補償。例如，Hinge每月為員工提供 100 美元的約會津貼，越來越多的企業為員工提供休假日，讓他們參加志愿活動。

（9）員工積極性推動公司采用負責任的人工智能規范。

工作場所繼續采用人工智能和自動化是不可避免的。但在 2025 年，員工積極性將成為定義員工與人工智能伙伴關系的驅動力。

在 2024 年 7 月 Gartner 對 243 位 CIO 進行的一項調查中，只有 21% 的人表示他們專注于減輕 AI 對員工工作的潛在負面影響，只有 20% 的人表示他們專注于減輕 AI 對員工福祉的潛在負面影響。如果技術領導者不試圖評估和減少 AI 對其公司員工造成的傷害，那誰會這樣做呢？

在缺乏公司、政府或供應商行動的情況下，員工正在通過集體行動、抗議、公開信和內部倡導等方式，自行塑造人機協作規范。進步的公司將接受這一點，與員工共同制定他們的人工智能戰略和價值觀，包括在決定試行哪些功能之前直接從員工那里眾包人工智能用例，并采用多種途徑收集和評估員工反饋。